CONSEILLER
Accueil  >  FAQ, questions fréquemment posées par les personnes handicapées
    Voir l'agenda Voir toutes les vidéos

SEPH - Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées

Voir les publications

Voir les enquêtes

Voir les bilans d'activité

Voir
 

FAQ (questions fréquemment posées ) « Personnes Handicapées »

A quoi sert le statut de personne handicapée ?   

Le statut de personne handicapée permet à la personne handicapée et, le cas échéant, à l'entreprise qui l'emploie, de prétendre aux conseils et aux aides à l'insertion et à l'emploi dédiées aux personnes handicapées, notamment celles de l'Agefiph. Ce statut n'offre, en revanche, aucun droit particulier en matière d'embauche et ne préserve pas du licenciement.

• Faire jouer la carte de l’obligation d’emploi. L’embauche d’une personne reconnue permet à l’entreprise de diminuer ou supprimer le versement de la contribution Agefiph.
• Accéder plus facilement à l’emploi : une entreprise qui vous recrute peut bénéficier d’aides financières.
• Bénéficier des aides aux personnes handicapées, ainsi vous pouvez avoir accès à des formations en CRP, des aides à la formation professionnelles,
• Bénéficier des aides et services de l’Agefiph. Le réseau Cap emploi vous aide à accéder à l’emploi. Les SAMETH vous aident à rester en emploi. Vous pouvez bénéficier notamment des aidescomme la prime à l’insertion.
• Mieux vivre le monde du travail en milieu ordinaire. En étant reconnu, vous pouvez solliciter un aménagement de vos horaires et de votre poste de travail. En cas de rupture de votre contrat de travail, la durée de votre préavis peut être doublée.

Qui peut bénéficier du statut ?

Le code du travail (article L 5212-13) définit précisément les personnes pouvant obtenir le statut de personne handicapée :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH, ancienne COTOREP),
2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d' une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
4. Les invalides de guerre, victimes civiles de guerre, titulaires d'une pension d'invalidité. Les victimes d'un acte de terrorisme.
5. Les conjoints, partenaires liés par un pacte civil et concubins d'invalides de guerre, d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, de victime civiles de guerre, non remariées,
6. Les personnes ayant la charge éducative et financière d'au moins un enfant mineur, d'un militaire décédé,
7. Les orphelins de guerre et les pupilles de la nation, âgés de moins de 21 ans au moment des faits,
8. Les enfants de militaires sous pension d'invalidité, âgés de moins de 21 ans au moment des faits,
9. Les sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,

Ai-je intérêt à mentionner mon statut de travailleur handicapé sur mon CV ?  

Les avis sont partagés car cela dépend du contexte. Si vous répondez à une annonce, la mention du handicap est souvent un élément discriminant. A l'issu de l'entretien, la personne handicapée, dont le handicap est visible, est retenue dans 46% des cas. Ce taux de réussite, certes encore inférieur à celui du candidat de référence (92%), montre que si elle a l'opportunité de rencontrer l'employeur, la personne handicapée peut relativiser son handicap et mettre en avant ses compétences. Passé le barrage du CV, elle ne rencontre pas de difficulté majeure pour décrocher un emploi. On en déduira qu'il n'est pas recommandé de mentionner votre handicap sur votre CV, sauf si vous vous adressez à une entreprise ayant exprimé clairement sa volonté de recruter une personne handicapée.

Rôle de Cap emploi ?  

Cap emploi est un réseau national d’organismes de placement spécialisé au service des personnes handicapées et des employeurs pour l’adéquation de l’emploi, des compétences et du handicap. Ce réseau est financé par l’Agefiph, le FIPHFP et Pole emploi.

Existe-t-il des offres réservées aux personnes handicapées ?  

Non, la loi française n'autorise pas la discrimination dans le recrutement, même en faveur d'une population ayant des difficultés particulières pour accéder à l'emploi. Il n'existe donc pas d'offres d'emploi réservées aux personnes handicapées. Vous pouvez cependant retrouver via le réseau des Cap Emploi et sur l'espace emploi du site Internet Agefiph des offres déposées par des entreprises sensibilisées à la question de l'emploi des personnes handicapées ou par des entreprises qui ont signé des conventions au travers desquelles elles s'engagent à recruter des personnes handicapées. Si ces offres d'emploi ne sont pas réservées aux personnes handicapées, en revanche, les candidatures de personnes handicapées sont examinées attentivement par ces entreprises.

Comment faire pour travailler en milieu protégé ?   

Pour travailler en milieu protégé, c'est à dire dans un Etablissement et service d'aide par le travail (ESAT, ex CAT), vous devez être âgé de plus de 16 ans, être reconnu personne handicapée et avoir un handicap dont les conséquences diminuent de manière importante votre capacité de travail. Vous devez vous adresser à la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), qui étudiera votre demande et pourra décider de votre orientation vers un ESAT. Pour l’orientation vers l’Entreprise Adaptée (ex Atelier Protégé), en dehors des critères automatiques, vous devez être orienté vers celle-ci par Pole emploi ou Cap emploi.

Comment faire pour travailler dans la fonction publique ?  

L'État, les collectivités locales et les établissements sanitaires et sociaux sont tenus d'employer un quota de 6% de personnes handicapées dès lors qu'ils emploient plus de 20 agents. Le recrutement s'effectue :- soit par concours. Vous pouvez demander à bénéficier d'aménagement du déroulement des épreuves en fonction de vos possibilités physiques avec certains avantages spécifiques.- soit par contrat : si vous êtes reconnu personne handicapée, vous pouvez être recruté sous contrat dans des emplois publics pour une période de un an renouvelable une fois. Si, à l'issue du contrat, vous remplissez les conditions d'aptitude, vous serez titularisé.

Pourquoi choisir un contrat de formation par alternance ?  

Le contrat de formation en alternance est un véritable contrat de travail signé avec un employeur. Deux types de contrats existent : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Ils permettent une alternance entre des périodes en entreprise et des périodes dans un centre de formation. La rémunération est variable selon le type de contrat, l'âge et l'ancienneté dans le contrat. Elle est calculée soit en pourcentage du Smic, soit en pourcentage des minima salariaux de la convention collective de l'entreprise. L'Agefiph propose aux entreprises qui embauchent des personnes handicapées en formation en alternance des aides financières complémentaires à celles de droit commun.

Qu’est-ce qu’une formation en Centre de Rééducation Professionnelle ?  

Les personnes qui souhaitent approfondir un projet professionnel et se qualifier peuvent être orientées par la Commission des droits et de l'autonomie (CDAPH) vers les centres de rééducation professionnelle (CRP). Les stages proposés par les CRP permettent de suivre une formation qualifiante de longue durée (entre 10 et 30 mois). Ils se déroulent dans un centre offrant un environnement médico-social adapté. La personne handicapée peut bénéficier d'une rémunération. Les frais de séjour peuvent être pris en charge par l'organisme d'assurance maladie.

Conserver son emploi ? Le rôle du Médecin du travail ?  

Conseiller à la fois du salarié et de l'employeur, le médecin du travail a pour mission « d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ». Il doit s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste et rédige un avis sur une fiche d'aptitude. Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et de 2 examens médicaux de l'intéressé, espacés de 2 semaines, accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires. La 1ère visite alerte sur une possible inaptitude, la 2nde peut la confirmer. Le médecin du travail peut proposer des adaptations de l'emploi occupé par le salarié ou des pistes de reclassement professionnel qui doivent être prises en compte par l'employeur.

En tant que personne handicapée, suis-je protégé en entreprise ?  

Non. Si une personne ne peut être licenciée du seul fait de son handicap, elle peut l'être pour toute autre raison légale. Le licenciement pour inaptitude à tout poste de l'entreprise est possible, dès lors que les procédures en la matière ont bien été respectées, notamment en matière de "recherche de solutions pour reclassement", stipulées dans le code du travail (maintien au même poste, sur un autre poste, reclassement dans un autre établissement de l'entreprise, dans une autre société du groupe, et ce avec ou sans aménagement). La seule disposition spécifique concernant le licenciement d'une personne reconnue handicapée est la durée du préavis qui peut être doublée, sans que cette durée puisse excéder trois mois, sauf cas où des dispositions conventionnelles plus avantageuses le prévoient.

Quel est le rôle du SAMETH ?  

Les Services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth) constituent un réseau de partenaires services de l'Agefiph. Ils apportent leur aide, conseil et soutien au maintien en emploi des personnes handicapées.

Etre reconnu protège-t-il du licenciement ?  

Non. Le statut de personne handicapée ne protège pas du licenciement. Seule la durée du préavis peut être doublée pour les personnes reconnues handicapées, sans que cette durée puisse excéder trois mois. Des dispositions conventionnelles plus avantageuses peuvent exister.

Le handicap peut-il être un motif de licenciement ?   

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Par contre, les conséquences de la maladie ou du handicap sur le fonctionnement de l'entreprise peuvent justifier un licenciement. Il revient à l'entreprise de justifier de l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise, soit du fait de la désorganisation de l'entreprise et de la nécessité de remplacer le salarié en cas d'absences répétées, soit du fait de l'impossibilité d'aménager le poste de travail au-delà des mesures appropriées ou de reclasser le salarié dans un autre emploi, en cas d' inaptitude totale ou partielle.

Quel est le déroulement d’un licenciement pour inaptitude ?  

Suite à deux visites médicales, espacées d'un intervalle de deux semaines, le médecin du travail peut établir l'inaptitude d'un salarié à son poste. Après étude des postes de l'entreprise, le médecin adresse à l'employeur ses conclusions écrites sur l'aptitude de la personne à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'employeur doit prendre en considération les indications du médecin et est tenu de faire des propositions sur les possibilités de reclassement du salarié ou d'adaptation des conditions de travail. En cas d'impossibilité ou de refus opposé par le salarié; l'employeur a un mois, à compter de la date de la 2ème visite médicale, pour prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Il doit, pour cela indiquer par écrit l’impossibilité de reclasser le salarié et ce qui motive le licenciement. A défaut de reclassement ou de licenciement dans un délai d'un mois, l'employeur est tenu de continuer à verser le salaire antérieur.

A quoi sert la visite de pré reprise ?   

La visite de pré-reprise est une visite médicale réalisée par le médecin du travail pour un salarié en arrêt au moment où est envisagée la reprise du travail. Cette visite est facultative, elle peut être demandée par le salarié lui-même, son médecin traitant ou le médecin conseil de l'organisme de sécurité sociale. Elle permet de repérer les difficultés possibles lors de la reprise d'emploi et d'anticiper les solutions à mettre en œuvre (aménagement du poste, reclassement à un autre poste...). Aucun avis d'aptitude n'est délivré à l'issue de cette visite. L'avis d'aptitude sera établi par le médecin du travail lors de la reprise effective du travail.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de reclassement ?  

L'obligation de reclassement suppose que l'employeur mette en œuvre tous les moyens pour reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans le groupe à un poste semblable à son poste précédent ou à défaut à un poste d'une catégorie différente. L'employeur doit tenter de reclasser le salarié inapte en fonction des préconisations émises par le médecin du travail. Il dispose de l'initiative de cette recherche de reclassement. L'obligation perdure y compris lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise. Toutes les propositions du médecin du travail doivent être prises en compte quand bien même l'employeur mette en doute la pertinence de certaines. S'il ne respecte pas ces indications, il doit en faire connaître les motifs. Si le médecin du travail n'a pas formulé de propositions, l'employeur n'est pas pour autant libéré de son obligation de reclassement, et doit lui-même solliciter des propositions. En cas de désaccord, il sera à la charge de l'employeur de saisir l'inspecteur du travail. La loi du 11 février 2005 précise que l'employeur doit prendre des mesures appropriées à l'égard des salariés déclarés inaptes, pour autant que ces dernières soient objectives, nécessaires et appropriées. Il ne peut lui être reproché de n'avoir pas mis en œuvre des mesures qui apparaîtraient disproportionnées, la disproportion s'appréciant en fonction notamment des aides éventuelles dont l'employeur pourrait bénéficier, de la taille de l'entreprise. Les propositions de reclassement qu'il fera doivent être nécessairement sérieuses et précises. La preuve du respect de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur. Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération.
 

Les entreprises


Les entreprises privées sont-elles les seules à devoir employer des personnes handicapées ? 

Non, depuis la loi du 10 juillet 1987, toutes les entreprises de 20 salariés et plus ont une obligation d'emploi de personnes handicapées. Cette obligation concerne les entreprises privées et publiques. Jusqu'en 2005, seules les entreprises privées devaient verser une contribution financière à l'Agefiph en cas de non respect de cette obligation. Depuis le 1er janvier 2006, les fonctions publiques d'Etat, territoriale et hospitalière font une déclaration et le cas échéant verse une contribution au Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), qui intervient pour aider les employeurs publics à remplir leur obligation.

Quel est le rôle des représentants du personnel en matière d’emploi des personnes handicapées ?  

Chaque année, l'entreprise doit porter à la connaissance du Comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, la déclaration annuelle sur l'emploi des personnes handicapées. Cet état des lieux doit figurer dans le bilan social de l'entreprise. Sur la base d'un état des lieux, l'employeur doit ouvrir annuellement avec les partenaires sociaux de l'entreprise une négociation sur l'emploi des personnes handicapées. Si un salarié, victime d'un accident du travail, est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher des solutions de reclassement après avis des délégués du personnel.

Comment l’obligation d’emploi s’applique-t-elle dans la fonction publique ?  

La loi du 11 février 2005 prévoit des dispositions pour favoriser l'accès de la fonction publique à un plus grand nombre de personnes handicapées. Elle crée le Fonds pour l'insertion professionnelle dans la fonction publique (FIPHFP), à l’instar de l'Agefiph pour le privé, qui est alimenté par la contribution des ministères, des collectivités territoriales et des hôpitaux publics ne respectant pas le quota de 6%. Une convention de coopération est conclue entre le FIPHFP et l'Agefiph. Le gouvernement doit rendre, chaque année au Parlement un rapport sur la situation.

Quel est le montant de la contribution Agefiph ?  

Pour chaque personne handicapée manquante, la contribution annuelle s'élève à : - 600 fois le Smic horaire si l'effectif est supérieur à 750 salariés - 500 fois le Smic horaire si l'effectif est compris entre 200 et 749 salariés - 400 fois le Smic horaire si l'effectif est compris entre 20 et 199 salariés. Pour les entreprises dont le quota est nul (aucune embauche, aucune sous-traitance...) pendant trois ans, le montant de la contribution annuelle à l'Agefiph est porté à 1500 fois le Smic horaire.


Pour toute information complémentaire n'hésitez pas à nous contacter via notre formulaire de contact en cliquant ici.


 

Action et Compétence, Association régionale de droit privé à but non lucratif, conventionnée par le Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et par l' AGEFIPH
siège social : 140 rue du Logelbach - 68000 COLMAR Tél. : 03 89 41 88 12 - Fax : 03 89 41 47 97