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« Les étapes clés d’une politique RH en faveur du handicap »
Agnès GERBER – Directrice Générale d’Action et Compétence

 
Les étapes clés d’une politique RH en faveur du handicap, Agnès GERBER – Directrice Générale d’Action et Compétence 12 millions de français sur 65 millions sont touchés par un handicap. Parmi eux, 80% ont un handicap « invisible ». 1.5 millions sont atteints d’une déficience visuelle et 650 000 ont une mobilité réduite. Ainsi, l’INSEE estime que : 13.4% ont une déficience motrice, 11.4% sont atteint d’une déficience sensorielle, 9.8% souffrent d’une déficience « organique », 6.6% sont atteints d’une déficience intellectuelle ou mentale et 2 à 3% de la population utilise un fauteuil roulant.

2.51 millions de personnes bénéficiant d’une reconnaissance administrative de leur handicap (RQTH) sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Parmi eux : 81% occupent un emploi ordinaire, 8% travaillent au sein d’un établissement et service d’aide par le travail (ESAT), 7% occupent un emploi en entreprise privée avec une aide à l’emploi de travailleurs en situation de handicap, 2% occupent un emploi dans la Fonction Publique, 2% travaillent en Entreprise Adaptée (EA).

6% est le taux que fixe la loi Handicap à tout établissement privé ou public de 20 salariés et plus, d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans son effectif total. Les employeurs privés et publics peuvent s’acquitter de cette obligation légales selon plusieurs modalités. Dont l’embauche directe de travailleurs handicapés, le recours à des prestations fournies par le secteur adapté et protégé notamment.
(Sources Ministère des affaires sociales et de la santé – les chiffres clés du handicap 2014 et INSEE)

L’engagement de l’entreprise :

« Sans l’engagement de l’entreprise et plus particulièrement de son dirigeant, rien ne se fait. Il est important que le dirigeant ait une vision positive du sujet et des convictions qui vont bien au-delà du fait de répondre à une obligation légale. La prise en compte du handicap dans l’entreprise permet de repenser l’entreprise autrement. Il faut s’imaginer que ce qui peut paraître difficile a un salarié, le sera davantage pour une personne handicapée.

Toutefois, les questions que sera amener à se poser l’employeur pour permettre une intégration positive d’une personne handicapée, l’amèneront à prendre conscience que ces sujets sont également importants pour les autres salariés. Soit repenser une organisation de travail, soit un aménagement du poste de travail, une redéfinition des tâches, … autant de questions qui permettront également à l’employeur d’optimiser le fonctionnement de son entreprise.

Si le travail d’adéquation projet professionnel / handicap est bien posé au préalable de l’insertion en entreprise, l’intégration de la personne handicapée peut se faire sans aménagement. Les personnes handicapées, étant confrontées pour majorité à l’obligation de se reconvertir en raison de leur handicap ou de l’aggravation de leur état de santé, doivent repenser leur projet professionnel en fonction des restrictions qu’impose leur handicap. Il est fréquent que ces personnes se requalifient pour accéder à un nouveau métier, davantage en adéquation ou que leurs expériences leurs permettent de mettre en place des schémas de compensation au travail, leur permettant ainsi de continuer à exercer leur métier. 

Nous constatons que les mentalités en entreprise évoluent positivement. 7 employeurs interrogés sur 10 se déclarent très satisfaits d’avoir intégrer une personne handicapée au sein de leur équipe. Bon nombre d’entreprises ont désormais une démarche volontariste d’accueil de personnes handicapées. Les employeurs ont compris que se sont généralement des personnes plus motivées que les autres, qui ont appris à se battre dans la vie afin de dépasser leur handicap et que travailler est un réel objectif dans leur vie. Mais il y a encore des difficultés à surmonter notamment les lourdeurs administratives pour bénéficier de certaines aides. Même si des organismes spécialisés et reconnus sont là pour épauler les employeurs (le réseau national des Cap emploi pour l’aide à l’embauche, des Sameth pour l’aide au maintien dans l’emploi et des services Alther pour l’accompagnement des employeurs soumis à l’obligation d’emploi. Ces réseaux sont conventionnés et financés par l’Agefiph – http://www.agefiph.fr/ ).

L’intérêt de sensibiliser les managers et les salariés :

Lors de mes 25 années d’expérience dans ce domaine, ce qui m’a le plus surpris dans mes interventions en entreprises est la crainte des salariés reconnus handicapés, que leurs collègues sachent qu’ils sont handicapés. Peur du regard et du jugement à leur encontre. Davantage que celui de leur propre employeur.

Ainsi, la difficulté la plus importante rencontrée est de lutter contre les préjugés. Le handicap renvoi à des peurs et des fragilités humaines associées à la perte d’autonomie, de travail. Nous en concluons donc qu’il est important que l’employeur communique sur ce sujet, communique sur les actions qui ont été mises en place, de sensibiliser les managers de proximité et les salariés au handicap en général. Il est important de véhiculer une communication positive sur le sujet.  Lorsqu’il s’agit d’handicaps plus particuliers qui amènent à avoir une incidence directe dans la collaboration avec le salarié handicapé, il est important de sensibiliser les collègues au handicap plus spécifique.

Telles que la surdité ou la mal audition sévère, la déficience visuelle, certaines pathologies mentales (déficience, maladie mentale) qui ont une incidence dans la relation aux autres, l’autisme… Lorsque l’entourage est sensibilisé, l’intégration est positive et il y a peu d’échec dans la durée. D’autant que pour certaines déficiences, il y a des aménagements techniques qui sont possibles, des aides à la compensation du handicap, qui permettent que ces freins disparaissent.

L’intérêt d’impliquer toutes les strates de l’entreprise :

L’intégration de personnes handicapées en entreprise est d’autant faciliter que l’employeur a mis en place une réelle politique, volontariste sur ce sujet. Le fait que l’employeur se fixe cet objectif, l’amène de fait à s’en donner les moyens et à fixer des objectifs à ses équipes. Si la dimension du handicap est prise en compte à tous les strates de l’entreprise, tout le monde se sentira concerné et se sera l’affaire de tous et non plus l’affaire que du dirigeant, du RH ou du manager de proximité. Ainsi, le partage d’expériences pourra se faire au sein même d’une entreprise, une forme de solidarité également, une émulation pour rechercher collectivement des solutions en cas de problèmes et une bienveillance des uns et des autres qui permettra que la personne handicapée se sentira à sa place et acceptée en tant que telle. Le véritable enjeu est là pour moi. Donner du sens à cette démarche et partir de cet objectif pour faire progresser son entreprise et ses collaborateurs.

L’intérêt de développer des partenariats et les actions extérieurs :

L’expérience montre à plusieurs niveau, que le recours à des ressources / experts externes à l’entreprise est aidant. Car le dirigeant ne peut pas tout maîtriser. Aussi parce que le handicap est un sujet « subtil » où nous avons aujourd’hui des ressources et des solutions pour presque tous les cas de figure mais encore faut il le savoir. Bien souvent, l’œil neuf et neutre à l’entreprise permet de dénouer des situations et de déceler des ressources même internes. Le recours à des experts externes n’est pas systématique.

L’intérêt de s’associer à des actions externes (manifestations, forums, conférences, actions diverses) permet également de prendre connaissance d’autres d’expériences, de faire du benchmark, de confronter ses propres difficultés à celles des autres et de faire du sourcing sur les ressources existantes qui peuvent venir en appui de l’entreprise. Ces expériences nouvelles et originales permettent également à l’employeur et ses collaborateurs de faire évoluer leur propre vision du handicap.

Développer un partenariat avec les secteurs adapté (Entreprises Adaptées) et protégé (ESAT Etablissement de Service d’Aide par le Travail) permet de s’acquitter également d’une partie de son obligation. Mais c’est également l’opportunité de passer des contrats de prestations de service ou de sous-traitance avec des structures compétentes et innovantes.

Une vraie politique handicap en entreprise repose à la fois sur la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise, des moyens et des objectifs qui sont définis au préalable même s’ils évoluent au fur et à mesure. Mais surtout, l’entreprise doit trouver ses propres idées, doit être capable de se remettre en cause et d’analyser ses propres échecs afin de pouvoir rebondir et réorienter au besoin sa politique selon son propre contexte. »

Action et Compétence, Association régionale de droit privé à but non lucratif, conventionnée par le Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et par l' AGEFIPH
siège social : 140 rue du Logelbach - 68000 COLMAR Tél. : 03 89 41 88 12 - Fax : 03 89 41 47 97