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SEPH - Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées

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Les handicaps et leurs préjugés



Depuis 1987, la loi impose aux entreprises du secteur privé, de 20 salariés et plus, un quota de 6% de salariés handicapés. La Loi Handicap a été réformée en 2005 et le taux de 6% a été étendu aux employeurs publics. Malgré cette loi, le taux de 6% n’est toujours pas atteint et le taux de chômage des personnes handicapées reste toujours supérieur à la moyenne. Le taux d’emploi est de 3.4% dans le secteur privé (emploi direct) et de 5.3% dans le secteur public en 2017.

Et pourtant nous constatons que bon nombre d’employeurs mobilisent des moyens sur ces sujets (conventions / accords handicap, actions de sensibilisation, participation à des évènements de type forums, conférences, tutorat...). Certaines s’investissent dans une politique volontariste, d’envergure, mais restent malgré tout, confrontées aux frein et aux préjugés sur le handicap et ses représentations.

Il est important de continuer à faire évoluer positivement ces représentations. Ces impacts se traduisent par des jugements discriminatoires en matière de recrutement, d’intégration et d’évolution professionnelle et freinent l’évolution des mentalités. Le poids de ces discriminations constitue également une charge mentale et une pression supplémentaire pour les personnes handicapées, qui peuvent générer une dispersion de leurs ressources mentales, une performance amoindrie et une moindre estime d’elles-mêmes.

La construction de nos préjugés a pour fondement notre propre perception que nous avons du handicap, de par notre propre vécu et notre propre histoire.

Nous constatons que, de façon générale, le handicap est toujours perçu négativement, de façon caricaturale et ambivalente.

La perception négative cherche son origine dans la crainte pour l’employeur que le handicap génère un taux d’absentéisme supplémentaire et de par le handicap, une performance moindre. Ce qui s’avère inexact. Les personnes handicapées sont moins absentes que les personnes « valides ». Avoir un emploi est déterminant pour elles. Elles apprécient la chance d’en avoir un. Par ailleurs, très peu de poste de travail sont aménagés. Ce qui veut dire que le handicap ne justifie pas systématiquement de devoir mobiliser des aides à l’aménagement de poste et/ou à la compensation du handicap (moins de 10% des insertions professionnelles des personnes handicapées réalisées par Cap emploi sur le territoire alsacien).

La perception caricaturale est entretenue par la culture historique d’associer handicap et fauteuil roulant (visuel utilisé pour le stationnement réservé aux personnes handicapées par exemple) et déficience intellectuelle. Seuls 3% des personnes handicapées sont en fauteuil roulant et 16% souffrent d’un handicap intellectuel. Toutefois, il est important de souligner que 80% des handicaps sont invisibles (contre 20% de handicaps visibles) et acquis au cours de la vie. La diversité des handicaps est peu perçue et cela concourt à entretenir les préjugés. Nous identifions 8 classifications. Les handicaps moteur, psychique, intellectuel, auditif, visuel, les maladies invalidantes, les troubles cognitifs et le multihandicap.

La perception ambivalente se caractérise par le fait que les personnes handicapées sont perçues comme étant moins impliquées et moins motivées. Cette perception est fausse. Le vécu des personnes handicapées (de par la survenue de leur handicap et des difficultés qu’il génère à la fois dans la vie personnelle et dans la vie professionnelle, et la nécessité pour elle de réussir à faire le deuil de leur handicap) les amène à avoir une maturité de la vie sans doute plus importante que pour d’autres personnes.


La persistance de ces préjugés trouve aussi sa source dans le fait que nous associons la démarche handicap à une démarche « caritative / bonnes œuvres » car « victimes, faibles », par opposition à « performance, productivité, employabilité ».

Forts de cette analyse, l’expérience nous montre qu’il conviendrait d’adopter une communication positive en entreprise sur ces sujets, sous l’angle des réussites professionnelles, des résultats positifs menés par telle ou telle action par exemple.

Il est également conseillé de véhiculer une vision plus pragmatique du handicap selon laquelle les salariés sont avant tout recrutés pour leurs compétences, leurs qualifications et leurs aptitudes professionnelles.

Il est aussi conseillé d’amplifier la communication sur le handicap pour en accroître sa connaissance et à terme permettre de « banaliser » le concept. Rendre plus visible les handicaps invisibles également afin de prendre conscience du spectre très large du handicap. Potentiellement, chacun peut être concerné un jour dans sa vie.

Communiquer sur l’engagement de l’entreprise et du dirigeant :

Les études démontrent que plus les managers perçoivent l’engagement de leur entreprise en faveur du handicap, plus ils ont une image positive du handicap et des personnes handicapées. De même, plus cette politique est rendue transparente, plus les salariés handicapés sont en confiance pour parler de leur handicap.

Par ailleurs, nous avons constaté que le fait de côtoyer dans son quotidien professionnel des personnes handicapées influe positivement sur les représentations. Nous avons identifié 3 types d’actions :
  • Informer les managers de la présence dans l’entreprise de salariés handicapés. Le simple fait d’évoquer que des salariés handicapés sont présents dans les effectifs amènent à une perception plus positive.
  • S’associer à des évènements externes tels que la « Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées », dont une des actions proposées est l’action « 1 jour 1 métier en action » promue par l’Agefiph et déployée par Cap emploi. L’objectif de cette action est d’accueillir durant 1 journée une personne handicapée qui souhaite découvrir un poste / un métier et qui est encadrée par un tuteur « valide ». Les tuteurs qui se sont prêtés au jeu confirment l’évolution positive de cette expérience sur leur représentation du handicap.
  • Le recours au secteur protégé, avec le détachement de salariés handicapés en entreprise, constitue également une opportunité positive, outre l’intérêt de la modalité pour s’acquitter en partie de son obligation d‘emploi.

En conclusion, plus les managers et les salariés s’identifient et se sentent concernés par le handicap, plus leurs représentations et stéréotypes seront positifs.

(Source : le guide pratique publié par IMS-Entreprendre pour la Cité « Les stéréotypes sur les personnes handicapées en entreprise. Comprendre et agir. »).

https://www.agefiph.fr/Actus-Publications/Actualites/Publication-du-guide-Les-stereotypes-sur-les-personnes-handicapees.-Comprendre-et-agir-dans-l-entreprise  

Liens utiles : www.agefiph.fr  / www.capemploi68-67.com 

(Les Entreprises pour la Cité, anciennement IMS-Entreprendre pour la Cité)
http://www.reseau-lepc.fr/

Action et Compétence, Association régionale de droit privé à but non lucratif, conventionnée par le Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et par l' AGEFIPH
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