Article en A R C H I V E

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Agnès Gerber fait un rappel de la réglementation en matière d’emploi des personnes handicapées :

« La loi fixe à tout établissement privé ou public d’au moins 20 salariés une obligation d’emploi de personnes handicapées de 6 % de l’effectif total. L’employeur a plusieurs alternatives à cette obligation légale qui permettent à chacune, quelque soit sa taille, d’être en phase avec la loi tout en s’adaptant facilement à leurs problématiques. Tel le recours à l’embauche de personnes handicapées, la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté à hauteur de 50% de son obligation d’emploi au maximum, l’accueil de stagiaires de la formation professionnelle, le versement de la contribution,… et la signature d’un accord de groupe, d’entreprise, d’établissement ou de branche.
Au préalable d’une telle démarche, les services de l’Agefiph encouragent les employeurs qui souhaitent s’orienter vers la signature d’un accord, à s’adresser à elle, afin de poser les premières bases d’une réflexion préalable à la négociation d’un accord agréé exonératoire. Le recours à la prestation « accompagnement » du service Alther peut également venir accompagner l’employeur sur ces sujets. Le principe d’un accord est de permettre à l’entreprise d’être exonérée du versement de sa contribution. De ce fait, l’employeur prend sur ses propres ressources pour financer et se donner les moyens des actions à entreprendre afin de se mettre en conformité avec la loi et atteindre les objectifs fixés dans l’accord. Par ailleurs, elle ne peut plus bénéficier des aides et services que finance l’Agefiph, sauf si, sous accord, elle a atteint son quota de 6% de travailleurs handicapés. Toutefois, elles continuent de bénéficier des services du Cap emploi ainsi que des conseils des services Sameth et Alther. 
Mais avant tout, il faut resituer les finalités d’un accord. Ce n’est pas qu’un moyen de s’exonérer du versement de la contribution à l’Agefiph mais c’est surtout, un outil pour mettre en œuvre une réelle politique « handicap » dans son entreprise, en se donnant les moyens de la piloter et d’atteindre les objectifs fixés au travers de l’accord, voire de les dépasser. Ainsi, les réussites et les avancées sont notables au sein de l’entreprise et la démarche engagée va au-delà d’un rapport binaire d’une entreprise avec la loi. Elle concourt à développer un esprit d’entreprise, de la cohésion au sein des équipes, des valeurs partagées, des buts communs à tous les salariés, soutenus par la direction, de la « valeur ajoutée » dans son travail et du sens à ses actions. Une démarche gagnant / gagnant !»

Les exemples des sociétés Weleda et PSA (site de production de Mulhouse) : une vraie politique d’insertion au service des personnes handicapées.

Stéphanie GUTZWILLER, Responsable développement et droit social chez Weleda, témoigne :

« La société Weleda a développé depuis plusieurs années une politique en faveur du handicap. Elle n’a pas attendu que la branche pharmaceutique signe son accord de branche pour atteindre, voire dépasser son obligation de 6% de travailleurs handicapés. Nous avons constitué à l’interne un groupe de travail, composé de salariés et responsables de l’entreprise, rattaché aux RH, afin de réfléchir aux actions à entreprendre au sein de l’entreprise et les priorités au regard de notre contexte. Avec l’aide de l’Agefiph, de Cap emploi, des services Sameth et Alther, nous avons entrepris différents chantiers, au préalable de cet accord. Aussi bien sur le champ de l’embauche de personnes handicapées et de la formation de ces dernières à nos métiers, que d’aménagements de nos postes de travail, la réorganisation de nos chaines de production et de la sensibilisation de nos personnels au handicap.
Parmi nos effectifs, nous avons deux personnes sourdes et muettes. Un constat s’est vite imposé à nous. Un clivage s’est installé de plus en plus entre le personnel en situation de handicap et le personnel valide. Clivage renforcé par les évolutions de l’entreprise et les répercussions sur notre organisation de travail. S’en sont découlés des problèmes de communication et d’adaptation.
Le groupe interne en charge de ces questions s’est vite rendu compte qu’il fallait mettre en place des modules de sensibilisation et d’initiation au langage des signes proposés aux collaborateurs directs et indirects. Ces cours ont permis de rapprocher les membres du personnel en créant du lien et en faisant tomber les barrières. Cette expérience a amélioré la relation entre les personnes et a contribué à mieux intégrer les personnes sourdes dans l’entreprise et son évolution.
Notre principale difficulté à ce jour réside dans le fait que nous sommes dépendants de cet accord de groupe. Toutes les entreprises relevant de la branche pharmaceutique ne sont pas au même niveau que nous. Nous avons à apprendre à collaborer avec HANDIHEM, qui est la cellule de coordination de l’accord de branche, qui elle-même doit se munir d’outils pour répondre aux demandes des entreprises. Mais force est de constater que nous avons développé beaucoup de chose bien avant l’accord. »

Jeanne ASSANT, Correspondant pilote handicap, PSA Mulhouse, témoigne :

« le Groupe PSA est moteur dans la prise en charge des personnes en situation de handicap, et s’est engagé à aller plus loin que ses obligations légales. Le site de Mulhouse emploie 9.12% de personnes handicapées et est au-delà de son obligation depuis plusieurs années et bien avant que le groupe ait signé un accord. La politique « handicap » du Groupe s’est traduite au travers d’un accord qui a été mis en place en 2005 et renouvelé en 2011. Un des exemples d’actions que nous avons entreprises au travers de cet accord vise à sensibiliser le personnel au handicap. Ainsi, des infirmières et des médecins interviennent pour aider les salariés dans leurs démarches, leur expliquer et les rassurer. Des postes protégés dit «labélisés» ont été créés, le recrutement et le management des personnes handicapées ont été adaptés. Des actions de sensibilisation au handicap ont été menées auprès des responsables de production, des recruteurs, des services RH et formation, des membres du CHSCT ainsi que du groupe « diversité » de l’entreprise. Désormais, des garanties de carrière, de formation et de rémunération sont offertes aux salariés présentant un handicap. Le Groupe s’est également engager à prévenir les risques et les accidents professionnels. Nous menons des actions de réflexion avec nos médecins du travail ainsi que nos ergonomes sur l’amélioration de nos postes et des conditions de travail. Le Groupe s’implique également aux côtés de structures extérieures spécialisées dans le handicap comme l’association des Papillons Blancs et sous-traite un certains nombre de travaux. Par ailleurs, nous collaborons depuis plusieurs années avec Cap emploi qui nous accompagne dans nos projets de recrutement par l’alternance notamment.»

Fabienne Rakitic, Correspondant de la mission handicap de l’Université de Strasbourg nous donne son avis en qualité « d’œil externe » :

« au-delà des obligations légales, embaucher des personnes handicapées, faire appel au secteur protégé / adapté, maintenir dans l’emploi, relève d’une réelle volonté politique qui nécessite la mise en œuvre de moyens, une mobilisation interne et une coordination des acteurs impliqués. La question du handicap renvoie bien au projet d’entreprise, à sa responsabilité citoyenne qui n’est pas antinomique avec la question de la productivité, de la rentabilité, de l’obligation de résultats et de sa marge de progression. L’entreprise doit sortir de l’idée que la personne handicapée va freiner sa productivité. L’accompagnement, la sensibilisation, sont les clés d’une inclusion réussie. Favoriser la connaissance de l’entreprise, de ses métiers, provoquer la rencontre entre personnes handicapées et professionnels, contribuent à bousculer les représentations, à faire bouger les lignes, et à co-construire une place professionnelle avec la personne handicapée fondée sur les compétences avant tout. »
« On ne sait jamais, par principe et par avance, ce dont les gens sont capables » Boltanski.
 
Agnès GERBER – Directrice Alther 68-67
 
Pour tous renseignements sur les modalités liés aux accords : la DIRECCTE https://www.alsace.direccte.gouv.fr/-accueil-27-.html