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La Politique Qualité d'ACTION ET COMPETENCE AFAQ ISO 9001  Action et compétence
Action et Compétence au service de la personne handicapée et de l'entreprise.
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Article en A R C H I V E


 
Pour mener à bien leur politique de ressources humaines en faveur du handicap, les entreprises doivent respecter quatre étapes clés. Détail des bonnes pratiques avec Agnès Gerber, Directrice générale d’Action et Compétence, association qui porte les missions Cap emploi68-67, Sameth68-67 et Alther68-67
 
12 millions de français sur 65 millions sont touchés par un handicap. Parmi eux, 80% ont un handicap « invisible ». 1.5 millions sont atteints d’une déficience visuelle et 650 000 ont une mobilité réduite. Ainsi, l’INSEE estime que : 13.4% ont une déficience motrice, 11.4% sont atteint d’une déficience sensorielle, 9.8% souffrent d’une déficience « organique », 6.6% sont atteints d’une déficience intellectuelle ou mentale et 2 à 3% de la population utilise un fauteuil roulant.
2.51 millions de personnes bénéficiant d’une reconnaissance administrative de leur handicap (RQTH) sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Parmi eux : 81% occupent un emploi ordinaire, 8% travaillent au sein d’un établissement et service d’aide par le travail (ESAT), 7% occupent un emploi en entreprise privée avec une aide à l’emploi de travailleurs en situation de handicap, 2% occupent un emploi dans la Fonction Publique, 2% travaillent en Entreprise Adaptée (EA).
6% est le taux que fixe la loi Handicap à tout établissement privé ou public de 20 salariés et plus, d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans son effectif total. Les employeurs privés et publics peuvent s’acquitter de cette obligation légale selon plusieurs modalités. Dont l’embauche directe de travailleurs handicapés, le recours à des prestations fournies par le secteur adapté et protégé notamment.
(Sources Ministère des affaires sociales et de la santé – les chiffres clés du handicap 2014 et INSEE)
 
 
Les 4 piliers sont :
 
 
Expliciter l’engagement de l’entreprise

« Sans l’engagement de l’entreprise et plus particulièrement de son dirigeant, rien ne se fait. Il est important que le dirigeant ait une vision positive du sujet et des convictions qui vont bien au-delà du fait de répondre à une obligation légale. Pour que chaque salarié se sente concerné par l’enjeu du handicap, il faut que la direction s’engage, qu’elle rappelle les valeurs de l’entreprise et explicite sa politique de diversité. »

 
 
Communiquer

« Ce qui m’a le plus surprise dans mes interventions en entreprises depuis 25 ans, c’est la crainte des salariés reconnus handicapés que leurs collègues sachent qu’ils sont handicapés. La peur du regard et du jugement à leur encontre. Pour lutter contre les préjugés, il est primordial que l’employeur informe l’ensemble de ses salariés sur ce sujet et communique de manière positive sur les actions qui ont été mises en place et sur les exemples de réussite. Lorsque l’entourage est sensibilisé, l’intégration est positive et il y a peu d’échec dans la durée. »
 
 
 
Sensibiliser et impliquer toutes les strates de l’entreprise

« Si la dimension du handicap est prise en compte par toutes les parties prenantes dans l’entreprise, tout le monde se sentira concerné. Une solidarité et une émulation saine favoriseront une recherche collective de solutions en cas de problème. Une bienveillance des uns envers les autres permettra que la personne handicapée se sente à sa place et acceptée en tant que telle. Le véritable enjeu est là : donner du sens à cette démarche et partir de cet objectif pour faire progresser son entreprise et ses collaborateurs. »
 
 
 
Développer les partenariats et les actions extérieures

 
« Le dirigeant ne peut pas tout maîtriser et bien souvent, un œil neuf et neutre, extérieur à l’entreprise, facilite le dénouement de situations. L’intérêt de s’associer à des actions externes (manifestations, forums, conférences…) permet de prendre connaissance d’autres d’expériences, de faire du benchmark, de confronter ses propres difficultés à celles des autres et de faire du sourcing sur les ressources existantes. En plus de s’acquitter d’une partie de son obligation, développer un partenariat avec les secteurs adapté et protégé est une opportunité pour l’entreprise de passer des contrats de prestations de service ou de sous-traitance avec des structures compétentes et innovantes. »
 
 
                                                           Agnès GERBER Directrice d’Action et Compétence
 
 
 
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